管理學的人際關係理論，讓企業組織別看輕員工的想法及感受，其實不必以金錢作餌，即使付出『關注』及用心『聆聽』，也會為前線員工及整個組織帶來正面的影響！(相片由作者提供)
近月數宗關於大學講師被裁再以兼職雇用的新聞，引發了好些對當今香港大學教研生態的討論，筆者不免感慨，知識何價？知識是否就是力量呢？常說這世代不少香港的年輕人無力感很重，其實何只年輕人，身處大學環境中，主力負責教大學生的前線講師，目擊同工的處境遭遇，大概也會覺得自己不過是一個巨型機器中千萬份之一的小齒輪吧？
但人，畢竟跟機器中的大小齒輪是有別的，二次工業革命時期，科學管理 (Scientific management) 之父泰勒 (Frederick Taylor)，提出的管理意念以人是受金錢利益主導工作動力作前提，嘗試仔細分析記錄每個工作的步驟及所需時間，找出最有效率完成工作的方法，並制定一套標準的工作流程，以最經濟實惠的方式達至最高的生產量，他的理論在當時曾引起不少企業的認同及迴響，但這套泰勒論 (Taylorism) 不久便被批評及修定，因為它忽視了人跟機械齒輪是不同的，人會有思想主見、有情感，並需要被關心及專重，而這些特質，都對工廠的生產量及組織中工作表現帶來實質的影響。
在二十世紀二十年代，科學家在美國芝加哥西方電力公司霍桑廠進行一系列的研究，以科學管理的角度探索對促進員工生產量最好燈光效果，結果被挑選參與研究的兩組女工，無論燈光效果改變了的實驗組，還是燈光效果不變的對比組，生產力最終都明顯提高了，其後一個連串的不同工作條件的測試，都發覺從科學管理角度無法解釋令人困惑的研究結果，而這系列著名的「霍桑實驗」 (Hawthorne studies) 最終帶出了「霍桑效應」(Hawthorne effect) 及一套新的行為科學理論，負責領導是系列研究的心理學家梅奧 (Elton Mayo) 領悟 ，員工因參與實驗過程中得到不一樣的關注，使她們不自覺地更變得積極生產或工作，原來在企業組織及環境中，人際關係及心理因素，對工作效率的影響會比物質條件及經濟利益更巨大。自此，在組織管理學的認知中，跟「人」相關的問題，不會以對「機器齒輪」的方法去應對。
即使追逐排名、科研論文產量才是今日大學的王道，但既為組織的高層，難度以對「人」，而不是以「機器齒輪」的方法去處理人的問題也沒能耐嗎？