最近有剛換了工作的咨詢人，發現新上司是一個非常喜歡Mirco-management的人，事事都要管。咨詢人非常不適應這種管理模式，和我討論是否應該盡快辭掉工作再換下一家。其實遇到Mirco-management的上司不算罕見，尤其是針對新入職員工，上司和下屬之間還沒有相互了解大家的工作模式和能力，在還沒有建立起互信的情況下，Mirco-management可能只是一個階段性的管理手法。我建議咨詢人可以先觀察一下上司對其他入職比較久的員工是否也有這種管理模式再決定下一步行動。
Mirco-management其實是管理行爲模式的一種, 中文可翻譯作微觀管理，管理行爲模式包括過度監督和管控員工、持續給予大量精細的工作指示、期望員工進行頻密的工作匯報、極少下放權力讓員工進行任何決定、及工作上不太給予靈活性等等。
雖然Mirco-management看似能夠保障目標能夠順利完成，並避免和工作計劃產生巨大偏差，但普遍來説會容易讓員工產生負面心理和高壓情緒，感覺不被信任，窒礙創意和員工發展。長遠來說會引致工作效率低下、員工士氣低落、高離職率等問題，所以管理學上絕對是弊大於利。
如果深刻了解到Mirco-management的利弊，作爲上司當然需要學習怎麽讓自己改用其他管理模式而捨棄Mirco-managing。但如果作爲下屬，面對這樣的上司，我認爲先要理解爲何他會採取這種管理模式，再針對性地思考怎樣可以讓他放棄或減低Mirco-manage的程度。
- 完美主義–如果上司是一個完美主義的人，可能會對於工作上每一個細節都有極高要求，並希望所有過程都按照他的設想進行。
- 害怕失敗–有些上司可能對於工作成敗過於緊張，因此希望透過嚴格管控來確保成果。
- 缺乏信任–不少上司和員工之間的關係缺乏信任，導致上司對於員工是否能按計劃完成工作存疑，而如果員工的表現一直未如上司要求，便會引起惡行循環。
當然以上只是部分原因，不能涵蓋所有情況。但粗略理解原因過後就可以嘗試和上司進行溝通，或者用行動告訴上司他無需花心力去Mirco-manage都可以達到成果。
增加溝通
進行Mirco-management的上司肯定有一個他想達到的目標， 但卻只懂分拆行動讓下屬完成。久而久之，下屬只會對上司交代下來的工作覺得不解， 也不知道最終目標是要到哪裏， 更遑論用自己的角度提出其他能夠達成目標的方法。如果可以增加溝通，下屬可以讓上司了解如果他能將自己希望達到的目標、工作成果、完成時間點和對下屬的期望等清晰溝通的話，你們就可以更有效地協助上司進行工作項目，而非只是單向接收工作指令再完成。
建立互信
無論引起上司採用Mirco-management的核心癥結是什麽， 其中肯定包括對員工能自行或成功完成工作不具信心。而信心不是講講就可以纍積，而是要靠日積月纍的工作交流和實戰來增加。工作中可以盡量向上司顯示你是一個守承諾，說到做到的人；即使有做不到或不明白的地方，應向上司坦白並一起尋求解決方法；如有不達標的情況應及時承認錯誤和建議補救方法；工作態度積極主動，並顯示非常願意溝通等等。這些行爲都有助雙方建立互信關係。