績效考評沒那麼容易！分數好壞得看主管有無偏見？
很多時候無論覺得自己表現得有多好，績效考評表現總是不如預期。原因可能錯不在你！如果上司在考評中錯誤保持了一些偏見，便會影響你的考評結果。如果你作為上司，你也可以評估一下自己有否在為下屬考評時帶有這些偏見。
以偏蓋全
如果某一員工在某些方面非常突出，主管可能會將那些分數彌補了員工有較差表現的部分，或者直接把員工的缺點忽略掉。這種情況在大企業中非常常見，因為總有別的員工的能力可以彌補某一員工缺失部分，那麼某一員工個別的缺點便不太影響公司整體運作，同時也將不太影響考評。這是其中一個以偏蓋全的例子。
其次有些員工非常聰明的懂得運用這種偏見心理，在全年的工作中，特意在考評前幾個月用心表現，因此有這種偏見的主管便會錯誤地單就最近日子的表現評分而忽略之前的表現。
可視偏見
可視偏見即人會傾向對自己能看到的表現給與分數。例如如果某些同事擔任前線工作，經常在會議發言，出席公司活動，在公司能見度較高的話，通常會被認為對公司更有貢獻。反之，平時較多在辦公室擔任後勤工作，沒有太多機會在多人場合表現自己，在公司能見度相對較低的話，就較難在主管眼中有很大貢獻。
與他人比較
大部分主管一般在績效考評時有多於一個下屬需要他進行考評。如果是這樣的話，主管很容易落入將下屬互相比較的謬誤，這樣的評分偏見等於把手下表現最好的員工評得比較高分，相反表現相較其他同事差一點得可能會獲得比較低的分數。這種偏見的產生就是主管沒有真正認識績效考評的目的，前提並非要將員工表現互相比較，而是要將員工表現和訂立的目標完成度相比，而且重點是比較員工在一段時間前後表現是否有進步和改善。
過度仁慈
如果你是主管，在員工表現得不怎樣好的時候，在考評中你會如何和他表達呢？ 我有遇到過有些主管很心軟不忍呵斥，想說員工已經努力了不好講太難聽的話，怕影響員工的自信心。有些主管怕直接點明問題或如實討論表現會很尷尬。有些又怕面對衝突，不知道怎麼開口。這些種種心理因素會讓主管在考評中間出現比較仁慈的取向，趨向把評分調得比員工表現好。這樣的話員工不但不能知道自己問題所在，也會誤判自己在公司的表現，也阻礙持續進步。