人才塑造 人才培養
三個商戰元素決定成敗：產品、科技和人才。當中，人才不單是企業中最昂貴的成本，而且還影響著另外兩項。
所以，人才怎樣塑造？如何培養？就是所有管理達人的必修課。
【人才 vs 人力資源】
「人力資源」是商管系統化之後，有效並靈活地調配人手，把某些工序程序化、專門化後，職場就不再需要一氣呵成的專業工匠，被分拆的工序由不同的員工分擔，配以適當的工具，每位員工都是大師傅。簡單的例子如裁縫師傅，在先進的工廠內，一條數十人的生產線，也幾可亂真，做到基本的效果之餘，效率更加驚人！
可是，在這情況下，員工不知不覺就淪成資源而矣。相同的例子，在連鎖快餐集團都出現；為了滿足需求，只要按工序編排足夠人手，營運應該也大致暢順。
「人才」就截然不同！人才是牽涉獨特的知識和技能，他不單把工作完成(生產性)，還在企業中創造價值(開發性)。過程中還涉及：發明、解難、帶領性的工作……別人很難取代，是管理層的心肝寶貝。
【塑造稱職的員工】
這班職場中的天使可以在何處尋呢？
從外部招聘，好處是「即食」！一上任就大派用場。缺點就是：對公司沒歸屬感、對公司化不太認識，以致融合有困難、最大的缺點就是「貴」。當然啦！由別人栽培好，再加上實戰經驗，自然一分價錢一分貨。
從內部提拔，這不是新鮮事了！大家可有聽過「管理實習生」 (Management Trainee) 嗎？管理實習生的優缺點，跟上述外部招聘的全部剛剛相反。有歸屬感、融入企業文化、又相對化算……只可惜栽培的期太長！萬一投資了前期的培訓，待準備大派用場之時，他離巢遠去，另謀高就，這時，公司就「賠了夫人又折兵」了！
【培訓 vs 在職培訓】
如此看來，上述兩種方案都好壞參半，那麼管理層應何去何從呢？
筆者今期介紹一個有趣的概念：就是把「培訓」和「在職培訓」區分。
「培訓」是員工在未有某種技能/知識時，由白紙的階段把他訓練。但這不應是企業的責任，現實一點，這是該員工為了志向上的進修、為了他日的工作發展……的自我責任。例如：筆者當年是工程師，倘若想進修「心理學」或「輔導」，這是個人的事，所有成本應該自己承擔。
「在職培訓」是公司在非常掌握旗下員工的能力情況下，按著公司發展的方向，安排相關培訓予員工。無論直接提供，或贊助員工外出自學均可。例子：公司想工程師多接觸一些品質管控或工業安全意識，這是工作直接相關，學畢就能把工作的能力提升，公司也直接受惠。
說到這裡，也許大家心中產生了無限種疑團……原本是好好的，今期反而被筆者擾亂了！例如：進修「管理學」或「普通話」，究竟屬於「自我進修」？還是「在職培訓」？
筆者認為，任何工作也會提升到「管理」的層面，任何崗位在不久將來都會融入國內客戶，需要用到「普通話」……這樣說來，豈不全部都是「在職培訓」嗎？
分流的關鍵就是公司管理層如何規劃您？公司有否把您視作「人才」？若果以上皆是，管理層又豈有「放過」您的藉口呢？
【職場中的「提拔」】
筆者認同「終身學習」，當然，處身於一所自己「樂業」的崗位，加上公司又栽培您，這樣可稱為「提拔」！這種組合，當然是人生勝利組啦！
萬一情況未如理想，例如：公司無心「提拔」您、或是你早已無心戀戰，只是騎牛搵馬，等待機會中……筆者也奉勸閣下盡快尋覓有心志的課題去「培訓」，那怕是自費！以免有一天機會擺在您面前時，卻因為某些條件不符，以致眼白白看著機會「過門而不入」！這就認真浪費了！
【天生我才必有用】
一如以往，本欄是積極樂觀的！筆者深信：天生我才必有用！未果只是未曾遇上，那麼，在哪裡可以遇見呀？坊間有不同的職涯規劃資訊、職場方面的招聘會、就算是書局……只要您對將來有憧憬，對自己有信心，夢想是不會歧視您的！