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人才塑造 人才培養
三個商戰元素決定成敗:產品、科技和人才。當中,人才不單是企業中最昂貴的成本,而且還影響著另外兩項。
所以,人才怎樣塑造?如何培養?就是所有管理達人的必修課。
【人才 vs 人力資源】
「人力資源」是商管系統化之後,有效並靈活地調配人手,把某些工序程序化、專門化後,職場就不再需要一氣呵成的專業工匠,被分拆的工序由不同的員工分擔,配以適當的工具,每位員工都是大師傅。簡單的例子如裁縫師傅,在先進的工廠內,一條數十人的生產線,也幾可亂真,做到基本的效果之餘,效率更加驚人!
可是,在這情況下,員工不知不覺就淪成資源而矣。相同的例子,在連鎖快餐集團都出現;為了滿足需求,只要按工序編排足夠人手,營運應該也大致暢順。
「人才」就截然不同!人才是牽涉獨特的知識和技能,他不單把工作完成(生產性),還在企業中創造價值(開發性)。過程中還涉及:發明、解難、帶領性的工作……別人很難取代,是管理層的心肝寶貝。
【塑造稱職的員工】
這班職場中的天使可以在何處尋呢?
從外部招聘,好處是「即食」!一上任就大派用場。缺點就是:對公司沒歸屬感、對公司化不太認識,以致融合有困難、最大的缺點就是「貴」。當然啦!由別人栽培好,再加上實戰經驗,自然一分價錢一分貨。
從內部提拔,這不是新鮮事了!大家可有聽過「管理實習生」 (Management Trainee) 嗎?管理實習生的優缺點,跟上述外部招聘的全部剛剛相反。有歸屬感、融入企業文化、又相對化算……只可惜栽培的期太長!萬一投資了前期的培訓,待準備大派用場之時,他離巢遠去,另謀高就,這時,公司就「賠了夫人又折兵」了!
【培訓 vs 在職培訓】
如此看來,上述兩種方案都好壞參半,那麼管理層應何去何從呢?
筆者今期介紹一個有趣的概念:就是把「培訓」和「在職培訓」區分。
「培訓」是員工在未有某種技能/知識時,由白紙的階段把他訓練。但這不應是企業的責任,現實一點,這是該員工為了志向上的進修、為了他日的工作發展……的自我責任。例如:筆者當年是工程師,倘若想進修「心理學」或「輔導」,這是個人的事,所有成本應該自己承擔。
「在職培訓」是公司在非常掌握旗下員工的能力情況下,按著公司發展的方向,安排相關培訓予員工。無論直接提供,或贊助員工外出自學均可。例子:公司想工程師多接觸一些品質管控或工業安全意識,這是工作直接相關,學畢就能把工作的能力提升,公司也直接受惠。
說到這裡,也許大家心中產生了無限種疑團……原本是好好的,今期反而被筆者擾亂了!例如:進修「管理學」或「普通話」,究竟屬於「自我進修」?還是「在職培訓」?
筆者認為,任何工作也會提升到「管理」的層面,任何崗位在不久將來都會融入國內客戶,需要用到「普通話」……這樣說來,豈不全部都是「在職培訓」嗎?
分流的關鍵就是公司管理層如何規劃您?公司有否把您視作「人才」?若果以上皆是,管理層又豈有「放過」您的藉口呢?
【職場中的「提拔」】
筆者認同「終身學習」,當然,處身於一所自己「樂業」的崗位,加上公司又栽培您,這樣可稱為「提拔」!這種組合,當然是人生勝利組啦!
萬一情況未如理想,例如:公司無心「提拔」您、或是你早已無心戀戰,只是騎牛搵馬,等待機會中……筆者也奉勸閣下盡快尋覓有心志的課題去「培訓」,那怕是自費!以免有一天機會擺在您面前時,卻因為某些條件不符,以致眼白白看著機會「過門而不入」!這就認真浪費了!
【天生我才必有用】
一如以往,本欄是積極樂觀的!筆者深信:天生我才必有用!未果只是未曾遇上,那麼,在哪裡可以遇見呀?坊間有不同的職涯規劃資訊、職場方面的招聘會、就算是書局……只要您對將來有憧憬,對自己有信心,夢想是不會歧視您的!