請新人為了省時？卻更費時？
在企管中，忙碌就是生意好！好就有預算請人分擔……好正常的邏輯哩！實際倒是：新人入職後，上司反而更忙！
筆者有25年管理經驗，在不同階段裡，受惠過、也受罪過……近日，跟友人傾談起，從他跌進百上加斤的陷阱中，看到當年的自己，有感而發，所以在今期分享下：
【工作規格】
在企業中，每天有成千上萬的事情要處理；哪一件急？哪一件由誰去做？這就是學問。當第一個答案是：「很多事情都急」，又遇上：「每位同事都忙」；這時，該企業就是要請新人的時機了。
請新人之前，建議把剛才的答案，以「工作規格」【1】(job specification) 形式列舉出來，這樣，才能方便人力資源的同事去開展招聘程序。其實，原本的每位同事，也應該有目前崗位的工作規格，若目前負荷超載時，新崗位的工作規格只需由原來同事中複制出來，這不是更簡單嗎？
【招聘廣告】
若大家細心觀看，招聘廣告的主要內容，可分為：1)職位、2)公司簡介、3)工作規格、對準員工的4)資歷要求、5)技能要求、6)待遇條件、7)聯絡方法、8)求職限期……等。
筆者不是人力資源專才，只是憑觀察撰寫，如有錯漏，請各位前輩見諒。
【面試】
從求職者的角度看，當然(1) 和(6) 是焦點；但從僱主的角度，重中之重一定是(3) ，其次是(4) 和(5) 。倘若求職者在面試中能把(3) 擴展，試問把(6) 提升又有何難度呢？
上述列舉的8點，當中有很複雜的關係。例如：(3) 很多，而(6) 不足，這樣，可預見，可選擇的準員工的(4) 和(5) 自然不太稱職。結果將會是：公司要付上相應程度的在職培訓。不然，新人怎能分擔(3) 呢？
【誰負責帶教？】
在國內，「帶教」一詞很普及，意思大約跟 Mentoring相約，即是「帶領和教授」。要回應這段的標題《誰負責？》筆者歸納到4種可能：A) 直屬上司；B) 原有的同事；C) 人力資源/培訓部；D) 外判的培訓機構。
例如本港的紀律部隊，所有新人集中由(C) 負責，好處是有條理，夠統一；前題卻是：機構要有相當的規模才能承擔。另一簡約的選擇就是(D) ，供應商夠專業，規模也較彈性，只可惜，能提供的往往只是一般性的資訊；對企業內的深入營運，未能完全滿足。
所以，對大部份中小企來說，剩下來的選擇似乎只有(A) 和(B) 。而按筆者觀察，大部份上司會選(A) 。在「帶教」而言，(A) 一定最完美；這經已由「帶教」提升至「師徒制」。只可惜，本文標題帶出的問題就來：為了省時？卻是費時？
請留意：若不想費時，只要把上文的(4) 和(5) 提升，情況相信會立竿見影，迎刃而解。試問，筆者又怎會不明，在有限的資源下，企業又豈敢輕易用超預算的(6) ，去篩選(4) 和(5)高水平的新人呢？
【新舊同事的承傳】
周朗，跟著你看本文，兜兜轉轉又恃機挖苦上司沒資源，又要請新人，又沒時間去承擔帶教，正所謂：「攞苦嚟辛」！這是周朗今期的目的嗎？
當然不是，親愛的讀者們，相信大家都知道本欄是以「微職fun」為欄名，我每期絞盡腦汁，都只想跟大家苦中尋樂。
請大家又返回本文《工作規格》一段，新人的工作規格從何而來？大部份情況下，都是從原本班底中，複制出來的。所以，帶教的精髓，就是：
用公司的資源，把新人請回來，目的是分擔原本同事的工作量，跟公司一起勇往直前……
只要大家都真誠持著這個想法，筆者猜：大部份舊人都樂意把知識/經驗「傳承」比新人。但前題是：要有新人「承」，舊人才能「傳」。所以筆者在坊間都有營運一些以「承傳」為題的項目；我深信：只要管理層和舊人掌握公司的新方向和現況，管理層又樂意調配資源請新人，公司內部這類「承傳工程」是可以實踐的。
【人力是資源】
在眾多行業中，花在「資薪」方面的預算，都逐漸成為企管中最大的支出。所以，原有的員工，不單止是資源，簡直是「寶藏」。管理者要明白，新人的出現，是令業務繼續前進，鼓勵大家好好想通今期的精髓，做好「先承後傳」，相信公司一定可以「穩中求勝」。
【註1】工作規格在《職場表現勝舊年 (職員能力篇) 》有更多分享