職場表現勝舊年—動力 (老闆篇)。(作者提供)
這是《職場表現勝舊年》的終極篇。由《職員能力》、《職員動力》……講到《能力—老闆》，今期會分享從老闆角度去看職員的「表現」：《動力—老闆》。
【表現方程式】這四期要探討的焦點，正是一眾職場達人的焦點：「職場表現」。筆者嘗試從以下方程式：
表現=能力x動力
當中表現有兩個關鍵「元素」，再分別以「職員」及「老闆」角度去剖析。兩個元素既獨立，也關連！若其中一個不振，另一個也可以受牽連，小美就是其中一個例子。
【對小美個案的：微職分(析) 】上期未揭曉的個案：小美面對客戶的第二代不知所措……。多年表現卓越的小美，既能駕馭工作，也盡責地於工餘時間回覆客戶及自動加班，從不擔誤工作、辜負客戶期望。只可惜，她的跟進形式：包括客戶口味及溝通風格，未能緊貼第二代的更替而轉變，雖然客戶依舊，表現卻淪到面目全非【1】，這使得：客戶、上司、就連她本人都錯愕！以上的情況，全部歸納為：「能力」【2】範疇。
只可惜，小美思想上未能領悟，現實上又沒人指點，所有的表現不濟，重重地打擊着她的自信和形象，她的「動力」就此失守了！這可以從她把公和私事分拆開兩部手機、放工後把公事的一部關掉、不再主動加班…她動力的失守，顯然而見！
【動力提升由「獎」做起】要對員工執行獎勵 (Award) 或正強化(Positive Reinforcement)，方法可有以下7點：一，加人工、二，加津貼/佣金、三，派股份、四，升職、五，口頭讚賞、六，公開頒獎表揚、七，對員工進行深度、貼心的關懷[正所謂：攻心為上]。對大部份員工，他們喜歡的獎勵優先序，就如上述的一至七所示；前者比較現實，眼前可見，唾手可得！後者則比較抽象，加上利益未能立竿見影，一般員工未必受落。
在小美的個案，由於她是資深員工，以她的職涯週期，較前部份的獎勵法，她可能經已司空見慣，未必能產生沖擊；筆者建議可考慮較後的方法，尤其是：「關懷」。不過，這樣只能單方面舒緩「動力」的範疇；就算小美有200%【3】的衝勁，而「能力」方面未能提升的話，根據表現方程式：
表現=能力x動力
60%【1】=30%【2】x200%【3】
60%【1】就正反映了她目前的表現！類似小美的個案，您在職場可曾遇上？
【動力提升靠「罰」能否？】有些情況，懲罰 (Punishment) 也能提升動力。職場中最典型的例子莫過於「遲到」的計算。筆者年青時，曾服務過一所公司，每天上班打咭4次 (返放工兩次，午飯前後又兩次) ，只要當月累積到30分鐘，人事部就會送上「警告信」一封。相信大家都知悉，三封「警告信」就要自動執包袱。這種懲罰方法，預期員工為了逃避「懲罰」，而產生「動力」。只可惜，在現今的職場，這方法應該過時了……
筆者雖然未有因此執包袱，但服務這公司的1年期間，午飯時間只有1小時，要解決排隊去：打咭、等𨋢、餐廳等位、買餐票……最終用餐只剩下15分鐘！由此可見，公司管理層完全不明白公司附近小區的生態，太「離地」和不近人情了。
為了避免累積這30分鐘而衍生的懲罰，員工有一個特別的「集體現象」：每逢放午飯及放工前的15分鐘，大部份員工都會排隊去洗手間，然後列隊等打咭。意思就是：大家都在不犯規的情況下，限量工作。
筆者不打算跟上文去列舉甚麼7種「懲罰」的方法，反而引用了年青時的實証。希望老闆們明白「懲罰」對員工動力的反作用效應；再者，類似「不近人情」的懲罰跟應用於小美的「關心」形成了強烈的對比。現今年青的員工，很多都是感性，大家切勿仿效我們當年「學師」(學徒) 的經驗！
【動機源自夢想】不經不覺，4期連續的《職場表現勝舊年》就完成了。老闆想員工有表現，是正常不過的！順便溫提一下老闆們：公司的目標，多數未必跟員工的夢想重疊。員工有自己的夢想，很多時，金錢回報可便利員工實踐他們私人的夢想。但局勢多變，加上疫情影響，員工的需要有翻天覆地的改變。但願一眾老闆們，多抽出5%至10% 時間，去了解一下員工的處境、中短期的需要；我猜：員工一定「窩心」到不得了！今年定必為公司鞠躬盡瘁，新年表現勝舊年！
註【1】至【3】：是就着小美個案而假設的一些數字。